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L'œil de l'expert
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La loi Avenir professionnel : une nouvelle étape de la rénovation du modèle social Français

Mercredi 31 Octobre 2018  |  L'œil de l'expert
La loi Avenir professionnel : une nouvelle étape de la rénovation du modèle social Français

La formation professionnelle, l'apprentissage et l'assurance-chômage figurent ainsi comme les principaux axes de transformations voulues par le gouvernement pour diminuer le chômage et améliorer les compétences des salariés. Sont par ailleurs également abordées dans le cadre de ce texte, le handicap, l’égalité professionnelle. Faisant l’objet d’une saisine auprès du Conseil Constitutionnel à l’heure où nous écrivons ces lignes, nous vous proposons un panorama des principaux points abordés par la loi sous réserve des modifications pouvant être apportées par la Haute Instance et des nombreux décrets d’application attendus d’ici à la fin de l’année. Outre la censure éventuelle du Conseil Constitutionnel, grand nombre de ces dispositions nécessiteront la publication de décrets d’application avant de pouvoir entrer en vigueur.

 

Formation professionnelle & Alternance

CPF

Monétisation du CPF : Un décompte des droits en euros et non plus en heures. Le niveau de crédit (de 500 € à 800 € pour les salariés les moins qualifiés) toujours fonction de la durée du travail.
NB : le salarié travaillant à mi-temps bénéficiant des mêmes droits qu’un salarié à temps plein.
Instauration d’un service gratuit dématérialisé via une application mobile qui permet aux salariés titulaires d’un CPF de gérer ses droits acquis, formations éligibles, inscription et paiement direct des organismes de formations.
La fin des listes paritaires mais des formations éligibles au CPF plus nombreuses.
Un CPF de transition pour suivre des actions de formation longues qui se substitue au CIF supprimé par le texte.

Plan de formation

Le plan de formation devient le plan de développement des compétences.

Entretien professionnel

En ce qui concerne l'entretien professionnel, dont un salarié doit bénéficier tous les 2 ans, sa périodicité pourra être modifiée par
accord de branche ou d'entreprise. Lors de l'entretien, l'entreprise devra informer le salarié de l'existence du compte personnel de
formation (CPF), des abondements éventuels de ce compte par l'employeur et du conseil en évolution professionnelle. L'entretien pourra aussi avoir lieu à l'initiative du salarié avant sa reprise de poste, lorsqu'il est en congé (maternité, parental, sabbatique, etc.) ou lorsqu'il achève un mandat syndical.

Période de professionnalisation

La période de professionnalisation disparait au profit d’un dispositif de reconversion ou de promotion par alternance (RPA) à compter du 1er janvier 2019.

Congés de formation

Suppression des différents congés de formation à l’exception du congé VAE. Toutefois, les formations suivies dans le cadre de ces
congés pourront toujours être financés dans le cadre d’autres dispositifs.

Action de formation

Une nouvelle définition de l’action de formation avec un champ étendu et simplifié : l’action de formation se définira désormais
comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel.

Financement et gouvernance

Une contribution unique avec deux régimes distincts collectée à compter de 2021 par l’Urssaf et versée à France compétences,
nouvel opérateur du paysage de la formation professionnelle continue. Au sein de la nouvelle contribution unique, le texte prévoit
à la charge des entreprises une contribution au titre de la formation professionnelle, calculée au regard du montant du revenu
d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales. Son montant sera de :
• 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés ;
• 1 % pour les employeurs de 11 salariés et plus.
• 1,30 % pour les entreprises de travail temporaire.
Les OPCA ne collecteront plus la contribution formation et deviendront des opérateurs de compétences.

Contrat d’apprentissage

Au-delà des modifications impactant le financement de l’apprentissage et de la taxe d’apprentissage, plusieurs mesures ont
vocation à promouvoir le dispositif parmi lesquelles :
- L’âge limite d’entrée en apprentissage sera relevé de 25 à 29 ans.
- Adaptation de la durée du contrat d’apprentissage au profil du candidat (qualification, compétences etc…).
- A compter du 1er janvier 2020, fin de la procédure d’enregistrement préalable du contrat d’apprentissage au profit d’un
simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences dans des conditions fixées par décret.
- Des dérogations aux durées maximales pour les mineurs seraient possibles pour certaines activités détermiées par un futur décret.
- Remplacer la prime à l’apprentissage par une aide financière unique.
- …..

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation pourra être conclu pour une durée maximale de 36 mois.

 

Régime Assurance Chômage

Une nouvelle démission légitime

Les reconversions professionnelles réelles et sérieuses pourront bénéficier de l’allocation d’assurance chômage dès le 1er janvier
2019.
Toutefois il faut souligner qu’elle est accompagnée de conditions d’accès restreints :
- Justification de conditions d’activité antérieure spécifique.
- Une demande préalable à sa démission devant un conseil en évolution professionnelle.
- Le projet de reconversion professionnelle attesté par une commission paritaire interprofessionnel régionale doit présenter un
caractère sérieux et réel.
Pour un versement de l’allocation chômage, une condition de recherche d’emploi est nécessaire et ces démarches seront contrôlées
par Pôle emploi.

Un « bonus-malus » sur les contributions patronales chômage

Le texte prévoit en effet que le taux de la contribution patronale d’assurance chômage de chaque entreprise pourrait être minoré
ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail réalisées.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation pourra être conclu pour une durée maximale de 36 mois.

Autre thèmes abordés par la loi handicap

Handicap

La loi vient également apporter des modifications aux règles applicables à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés parmi
lesquelles :
- L’obligation d’emploi de salariés handicapés, fixée à 6 % (qui reste un taux plancher), sera révisée tous les cinq ans selon la part
de travailleurs handicapés dans la population active.
- La déclaration d’emploi s’effectuera via la DSN.
- L'emploi de travailleurs handicapés permettra à l'employeur de remplir son obligation d'emploi, quelles que soient la durée et
la nature de leur contrat. Sous réserve de la publication d'un décret, l'employeur pourra s'acquitter de son obligation en accueillant
des stagiaires, des personnes en mise en situation en milieu professionnel ou bien des salariés mis à disposition par une
entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs, dès lors que ces personnes sont bénéficiaires de l'obligation
d'emploi.
NB : les dépenses afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec des entreprises
adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (Esat) ou des travailleurs indépendants personnes handicapées
reconnues bénéficiaires de l’obligation d’emploi ne constituent plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation partiel
mais ces dépenses pourront être déduites des dépenses supportées directement par l’entreprise.

Egalité professionnelle

La loi renforce l’objectif d’égalité professionnelle en instaurant une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les
sexes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, assortie de possibles pénalités financières au terme d’une période de trois ans
pour se mettre en conformité notamment en prévoyant :
- Une obligation de rendre publics les écarts de rémunération.
- Lorsqu'une entreprise n'atteindra pas les exigences liées à cet objectif, elle devra ouvrir des négociations sur les mesures
adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation - sur une ou plusieurs années - de mesures de
rattrapage salarial. Ce thème de négociation sera intégré à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle.
- L'entreprise aura trois ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si ses indicateurs restent en deçà du niveau
minimal défini par décret, elle se verra appliquer une sanction

 

Equipe de suppléance : l'accord de branche est étendu !

Pour être pleinement applicable, l'accord de branche relatif aux équipes de suppléance signé le 8 mars 2017 devait faire l'objet d'une extension par le Ministère. C'est désormais chose faite, l'arrêté d'extension du 17 août 2018 ayant été publié au Journal Officiel du 25 août dernier.

Les entreprises de la plasturgie peuvent donc désormais s'appuyer sur cet accord pour mettre en place le régime des équipes de suppléance dans les conditions déterminées par ce dernier.

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