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L'œil de l'expert
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Réforme Loi avenir du 5 sept 2018

Jeudi 31 Octobre 2019  |  L'œil de l'expert
Réforme Loi avenir du 5 sept 2018

Nous revenons aujourd’hui sur les évolutions des différents dispositifs :

 

LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Au-delà du financement, le contrat d’apprentissage a également subi un certain nombre de modifications parmi lesquelles notamment :

  • extension de l’âge maximal à 29 ans révolus,
  • durée minimale de 6 mois,
  • possibilité de rupture du contrat d’apprentissage assouplie,
  • la durée de formation en CFA est variable et adopte les règles du contrat de professionnalisation,
  • modification des rémunérations légales.

Pour plus de précisions sur les principales modifications apportées au contrat d’apprentissage : cf notre article dans la rubrique sociale du plastilien de septembre.

ProA ou dispositif de reconversion et promotion par l’alternance

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).

Ce dispositif permet à des salariés en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance. Cette nouvelle voie d'accès à la formation peut être mobilisée dans le cadre de projets coconstruits avec les salariés concernés par une évolution d’un métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle ou une reconversion professionnelle. La loi avenir professionnel avait prévu que la Pro-A concerne les salariés en CDI, les sportifs et entraîneurs en CDD et les salariés en contrat unique d’insertion à durée indéterminée. L’ordonnance coquille du 21 août 2019 l’ouvre aux salariés placés en activité partielle.

Les salariés pouvant bénéficier de la Pro-A sont ceux qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP correspondant au grade de la licence (Soit un niveau maximum Bac +2).

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

  • un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
  • un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI de branche),
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

NB : L’ordonnance coquille n° 2019-861 du 21 août 2019 précise qu’il peut aussi s’agir d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Il est également précisé que la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A va être définie par un accord de branche étendu afin de mieux cibler le dispositif. Cet accord prévoit que la rémunération du salarié en Pro-A peut être prise en charge par l’opérateur de compétences dans des conditions définies par décret. La Pro-A peut aussi permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Pour ce dispositif :

  • un avenant au contrat de travail est obligatoire,
  • le financement peut être pris en charge par votre OPCO (coûts pédagogiques et frais annexes). Pour plus d’informations sur ce dispositif : n’hésitez pas à contacter votre conseiller formation OPCO.

 

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

S’agissant du contrat de professionnalisation, la loi Avenir acte notamment que :

  • la durée maximale peut être portée à 36 mois pour certains publics dits prioritaires (public nouvelle chance),
  • a titre expérimental, le contrat pourra concerner un parcours non certifiant et non qualifiant. Cette expérimentation est menée pour 3 ans à date de parution de la loi Avenir,
  • une mobilité européenne est autorisée pour une durée maximale d’un an au cours du contrat et c’est l’entreprise ou le centre de formation d’accueil qui est seul responsable des conditions d’exécution du contrat durant cette mobilité.

 

LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions et des mesures retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement dont actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Chaque année, les représentants du personnel doivent toujours être consultés sur ce plan notamment dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Les deux catégories existantes du plan disparaissent, au profit d’une nouvelle distinction : actions obligatoires et autres actions.

Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : « parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel ». Les 14 catégories légales d’actions de formation jusqu’alors en vigueur disparaissent.

Au-delà de la terminologie, la loi Avenir a également réservé aux seules entreprises de moins de 50 salariés la possibilité d’obtenir des opérateurs de compétences (OPCO, ex-OPCA) des financements pour la mise en oeuvre de leur plan.

 

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION – CPF

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF s’exprime maintenant en euros avec un taux de conversion arrêté à 15€/h. Dès 2020, la gestion et le financement du CPF seront assurés par la caisse des dépôts (après une gestion et un financement par l’OPCO assurés jusqu’au 31/12/19).

Modalités d’alimentation de droit comm- un : 500 €/an dans la limite d’un plafond de 5 000 €.

Ainsi, pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Modalités d’alimentation bonifiée : 800€/an dans la limite d’un plafond de 8 000€.

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 800 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 8 000 €, pour un salarié à temps plein ou temps partiel qui n'a pas atteint un niveau de qualification sanctionné par :

  • un diplôme de CAP/BEP,
  • ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 5 du RNCP,
  • ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

NB : Jusqu’à présent, le Code du travail indiquait que le compte personnel de formation est alimenté à la fin de chaque année, ce qui n’est en réalité pas exactement le cas (l’inscription du crédit en euros s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition). L’ordonnance modifie donc plusieurs articles pour préciser que l’alimentation du CPF intervient non plus à la fin mais « au titre » de chaque année.

Des abondements restent possibles

  • Abondement prévu par accord collectif
  • Abondement pour les salariés licenciés

Formations éligibles au CPF

  • les titres professionnels et diplômes enregistrés au RNCP,
  • les certifications enregistrées dans le répertoire spécifique (ex CléA),
  • les actions d’accompagnement à la VAE,
  • les bilans de compétences,
  • la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire sous conditions d’éligibilité,
  • les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises sous conditions de réalisation.

Conditions de mise en oeuvre du CPF

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une action suivie tout ou en partie durant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d’absence à l’employeur avant le début de l’action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 60 jours calendaires si la durée de l’action est inférieure à 6 mois,
  • 120 jours calendaires si la durée de l’action est égale ou supérieure à 6 mois.

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse durant ce délai vaut acceptation.

Si la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail, la formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n’est pas soumise à l’accord de l’employeur.

A noter : Une Appli CPF sera disponible prochainement. Elle permettra à l’individu de mobiliser son CPF, de s’informer sur les formations, de s’inscrire à la formation de son choix puis enfin régler directement les prestataires sans passer par un intermédiaire.

NB : Une incertitude pesait sur le sort des droits acquis au titre du DIF : elle est désormais levée par l’ordonnance coquille du 21 août 2019. A condition d’avoir été reportées sur le SI du CPF avant le 31 décembre 2020, les heures de formation acquises jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du DIF ne seront pas perdues. Elles seront converties en euros comme le prévoit la loi du 5 septembre 2018.

Pour plus d’informations sur les différents dispositifs du CPF (salariés, salariés démissionnaires, ou projet de transition professionnelle), n’hésitez pas à vous adresser à votre interlocuteur du service juridique de l’OPCO.

 

ENTRETIENS PROFESSIONNELS

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a également aménagé le régime des entretiens professionnels.

Dans ce cadre, si ce rendez-vous permettait jusqu’ici au RH ou au manager d’informer le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle et sur la validation des acquis de l’expérience (depuis la loi Travail du 8 août 2016), il doit comporter depuis le 1er janvier 2019 :

  • des informations relatives à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer
  • des informations relatives au conseil en évolution professionnelle, dispositif d’accompagnement gratuit susceptible de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du salarié.

La périodicité et les critères d’appréciation du parcours du salarié sont ouverts à la négociation. En effet, depuis le 1er janvier 2019, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut désormais définir :

  • un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés,
  • d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues jusqu’ici (cf. infra),
  • une périodicité des entretiens professionnels différente de celle fixée par le code du travail (la loi prévoit un entretien professionnel tous les deux ans).

NB : la périodicité de l’entretien qui dresse un état des lieux n’est en revanche pas négociable et continuera d’avoir lieu tous les 6 ans.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet toujours de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • suivi au moins une action de formation,
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
  • bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Néanmoins, la loi Avenir a modifié les modalités de l’abondement correctif (« sanction ») prévu pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Dans ce cadre, la loi Avenir prévoit que la sanction n’interviendra que si le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels requis et s’il n’a pas suivi une formation non obligatoire. Pour mémoire, le Code du travail (article L6321-2) définit comme obligatoire « toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. »

L’abondement versé par l’employeur dans ce cadre est fixé à 3 000 € (suite à la monétisation du CPF). Le salarié est informé de ce versement.

A noter toutefois, que l’ordonnance « coquille » n° 2019-861 du 21 août 2019 dernier institue un « droit d’option » pour les règles applicables à l’état des lieux dans le cadre de l’entretien professionnel.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation d’état des lieux du parcours professionnel du salarié lors de l’entretien professionnel de deux manières différentes :

  • soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014, à savoir en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : 1° avoir suivi au moins une action de formation ; 2° avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
  • soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, à savoir en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

 

Aurore Aurore Conception-lothode
Service juridique Allizé-Plasturgie

Caroline Saillard
Responsable Emploi-Formation Allizé-Plasturgie

 

 

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